過去十年來，多樣化的商業案例應用已經非常明確。而且大量證據表明，多元化的勞動力可以為組織帶來更好的業務成果。同樣重要的是，諸如創新思維、客戶導向和員工有效性等廣泛的商業需求，都會給組織增加競爭價值。

特別是在這樣一個充滿活力、競爭激烈和科技驅動的數據中心行業中，多元化的勞動力是其戰略性的必要條件。隨著數據中心行業的成熟并繼續經歷高速增長，如果多元化所帶來的價值不被利用，組織中的響應性和相關性將面臨風險。

而在數據中心行業，不只是需要談論性別問題，也要談論文化和社會多樣性。

缺乏多樣性會導致停滯和有限的創新

在美國大多數數據中心中，如果進行觀察，發現數據中心工作人員的特征主要是白人、中產階級和男性。而美國的勞動力市場根本無意抹殺這些特點，因為這是全球性的、多元文化的、性別多樣化的特點，更具社會擴張性。但這也可能失去了挖掘更多能力、知識、經驗和想法的寶貴機會。

如今已進入商業融合和全球社會經濟不確定性時期，數據中心組織現在能夠做的最明智的事情就是利用多元化員工帶來的價值。然而，這將需要在管理和領導層面上改變思維定勢和行為改變。

而在這種過程和規范化的工作場所結構中，例如招聘和選拔、管理發展、繼任規劃等措施也必須重新設想。數據中心行業也在研究員工職級和檔案的多樣性，但是像大多數行業一樣，它還有一段路要走。

危險在前方？

人才短缺注定是一個無法解決的問題。

數據中心行業面臨一些緊迫的問題。首先，現成的勞動力市場對于人才的競爭激烈。各行業正在爭奪有才能和有能力的人員，以抵制很多已經成熟完善行業的競爭，如制造業、建筑業、能源行業等。這些行業經過數十年的艱苦努力，都在致力于打造吸引人才的優秀的雇主品牌，并且他們仍然在努力填補角色。這意味著數據中心行業在大學畢業生和技術嫻熟的職業人士難以在“夢想的工作”名單中名列前茅。

其次，在難以獲得適合的勞動力的情況下，員工薪酬的增長可以超過為組織帶來的價值。組織可能會為了填補崗位空白而付出很大的代價。當然，這會扭曲薪酬結構，并影響整個組織的利潤率。競價戰、員工流動、影響業務的問題隨之而來。總體來說，這對于薪酬競爭激烈的行業不利，，也不利于提高盈利能力。

第三，缺乏多樣性會導致停滯和有限的創新。這不僅體現在技術發展方面，而且也體現在業務結構和組織發展方面。

最后，諸如勞動力人口老齡化和缺乏女性等結構性問題意味著人才短缺注定會成為一個無法解決的問題。

解決人才流失問題

世界各地的社區都有無數的舉措來研究這個問題。就人才流失而言，有許多組織在研究性別問題方面做了很多工作。

很多培訓和教育提供商與教育工作者和其他組織合作，為他們的數據中心技術課程提供獎學金，以擴大那些未能在該領域進行培訓的人員的機會。

例如培訓機構STEM Learning公司正在與美國各地的學校合作，讓數據中心行業與學校進行接觸，重振學生對技術學習和職業的興趣。簡而言之，STEM將會有更多的機會來擴大不同社區進入科學、工程、IT和其他技術職業的機會，但令人遺憾的是，學校與數據中心部門之間沒有明顯的互動。

數據中心行業可以做更多的工作來創造更加多樣化的員工隊伍。人們需要明智地采取綜合措施，然后設法通過特定行業進入數據中心行業組織。

激發學習興趣

要改變該行業的多樣性特征，唯一的出路是通過文化變革。

最緊迫的因素之一是需要采取綜合方法，將數據中心發展成為具有挑戰性的、前沿的、全球相關的行業。而提高知名度的方法使數據中心行業落后于其他更擅長吸引人才的行業和部門。

讓那些聰明并且具有能力的人才進入數據中心行業的前景是為了讓組織能夠動員他們的努力來獲得更多的信息。這些事情需要自己實施。數據中心行業需要提高知名度，并開展高調活動，并讓學生做出自己的職業決定。

培訓和再教育

通過文化變革是實現數據中心行業多樣性的重大轉變的唯一途徑。來自其他部門的培訓和重新定位是一種重要的戰術反應，不應該打折扣，但是需要制定和實施更具戰略性的一系列舉措。同樣也不要忘記，通過不斷改進領導力實踐和原則，在企業內部進行培訓和再教育是一種發展組織和人力資源開發的新思路和好方法。